NIP: 5512489018, REGON: 383395622

tel.: 505-976-178

e-mail: w.poltorak@rplegal.pl

Oddział Główny (adres do doręczeń):

ul. Zjednoczenia 2, 34-130 Kalwaria Zebrzydowska

RP Legal Kancelaria Adwokacka

Wojciech Półtorak

RP Legal Kancelaria Adwokacka

Miłosz Rabczyński

Oddział Główny (adres do doręczeń):

ul. Smolki 8/5, 30-513 Kraków

NIP: 6572795340, REGON: 383857146

tel.: 504-653-934

e-mail: m.rabczynski@rplegal.pl

MENU:

BLOG

W 2025 roku Wigilia Bożego Narodzenia po raz pierwszy będzie dniem wolnym od pracy. W ferworze świątecznych przygotowań wielu pracodawców może być zaskoczonych, że z dniem tym nasz ustawodawca wprowadził istotne (i nieco kontrowersyjne) zmiany Kodeksu pracy.

Informacje udostępniane w procesie rekrutacyjnym

Zgodnie z nowymi przepisami, osoba ubiegająca się o zatrudnienie (a zatem już w procesie rekrutacyjnym) na danym stanowisku musi otrzymać od pracodawcy informację o:

1) wynagrodzeniu (a także wszystkich jego składnikach bez względu na ich nazwę i charakter, innych świadczeniach związanych z pracą, przyznawanych pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna), jego początkowej wysokości lub jego przedziale - opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach, w szczególności pod względem płci, oraz

2) postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania - w przypadku gdy pracodawca jest objęty układem zbiorowym pracy lub obowiązuje u niego regulamin wynagradzania.

Powyższe informacje pracodawca zobowiązany jest przekazać z wyprzedzeniem, w postaci papierowej lub elektronicznej, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje:

1) w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;

2) przed rozmową kwalifikacyjną - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu,

3) przed nawiązaniem stosunku pracy - jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu, albo przed rozmową kwalifikacyjną.

Neutralność płciowa

Niemało kontrowersji wśród pracodawców wzbudził nowy wymóg, „aby ogłoszenia o naborze na stanowisko oraz nazwy stanowisk były neutralne pod względem płci”. Z jednej strony, wydaje się to być oczywistością wynikającą choćby z zasady niedyskryminowania w zatrudnieniu, wynikającej z już obowiązujących przepisów. Z drugiej strony, nowy przepis stanowi kalkę Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, której twórcy zapewne nie mieli świadomości w kwestii zawiłości polskiego języka. Tekst angielski posłużył się sformułowaniem „job titles are gender-neutral”, zaś francuski „les dénominations de postes soient non sexistes” – analizę, zwłaszcza wersji francuskiej, pozostawiam lingwistom, pozdrawiając z tego miejsca wszystkich nauczycieli języka francuskiego których spotkałem na swojej drodze!

Jedno jest pewne – pracodawców czeka prawdziwa lingwistyczna gimnastyka. Choć z przepisu nie wynika wprost, że obowiązek zapewnienia nazw stanowisk „neutralnych pod względem płci” nie ogranicza się tylko do procesu rekrutacji, to interpretując przepisy unijnej dyrektywy oraz cel przepisu należy stwierdzić, że obowiązek ten ma szersze zastosowane – co w wielu przypadkach może skutkować koniecznością zmiany np. wewnątrzzakładowych regulacji.

Adwokat Miłosz Rabczyński