NIP: 5512489018, REGON: 383395622

tel.: 505-976-178

e-mail: w.poltorak@rplegal.pl

Oddział Główny (adres do doręczeń):

ul. Zjednoczenia 2, 34-130 Kalwaria Zebrzydowska

RP Legal Kancelaria Adwokacka

Wojciech Półtorak

RP Legal Kancelaria Adwokacka

Miłosz Rabczyński

Oddział Główny (adres do doręczeń):

ul. Smolki 8/5, 30-513 Kraków

NIP: 6572795340, REGON: 383857146

tel.: 504-653-934

e-mail: m.rabczynski@rplegal.pl

MENU:

BLOG

Stan prawny na dzień 11.03.2020 r. godz. 14:00

Przepisy prawa pracy nie określają kompleksowych rozwiązań w przypadku zagrożenia pandemii wirusowych. Ustawodawca cały czas pracuje nad wdrożeniem nowych przepisów, a tymczasem z doniesień medialnych wynika, że sytuacja z godziny na godzinę robi się coraz bardziej poważna. Od jutra (12.03.2020 r.), przez dwa tygodnie zostaną zamknięte żlobki, przedszkola, szkoły i uczelnie. Zamknięte mają zostać również kina i teatry.

Co w aktualnej sytuacji mają zrobić pracodawcy i pracownicy? Odpowiadamy!

Praca zdalna, czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy? Co z wynagrodzeniem?

Jak już sygnalizowaliśmy w odrębnym wpisie (TUTAJ), w niedzielę 08.03.2020 r. weszła w życie ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: „Ustawa”). Przepisy Ustawy wprowadziły do systemu prawa pracy nową instytucję – PRACĘ ZDALNĄ. Wymaga podkreślenia, że praca zdalna nie jest tym samym, co telepraca.

Praca zdalna polega na tym, że pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy przez czas oznaczony poza miejscem jej stałego wykonywania – przykładowo poza zakładem pracy. Polecenie świadczenia pracy zdalnej nie wymaga zgody pracownika, pracownik jest takim poleceniem związany i ma obowiązek się do niego zastosować. W zamian za pracę zdalną, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w takiej wysokości, jak w przypadku świadczenia pracy w normalnych warunkach (100%). Warto, aby polecenie świadczenia pracy zdalnej zostało wydane pracownikowi na piśmie.

Nowe przepisy nie określają jednak, w jaki sposób ma wyglądać świadczenie pracy zdalnej i nie przewidują w tym zakresie żadnych procedur. W takiej sytuacji obowiązkiem pracodawców jest opracowanie stosownych procedur lub regulaminów ustalających zasady przekazywania pracownikom poleceń, zasady związane z raportowaniem stanu zrealizowanych obowiązków pracowniczych, czy też odbiorem sprzętu koniecznego do świadczenia pracy.

Pracodawca może również ograniczyć wykonywanie pracy przez pracowników – zwolnić ich z obowiązku świadczenia pracy. W takim przypadku, w przeciwieństwie polecenia świadczenia pracy zdalnej, konieczne jest jednak uzyskanie zgody pracownika – omawiane rozwiązane nie może zostać narzucone przez pracodawcę. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy bez zgody pracownika możliwe jest tylko w sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę.

W trakcie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy za zgodą pracownika, pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia, jednak przepisy nie określają w jakiej wysokości – zasadnym jest w tej sytuacji odwołanie się do zasad ustalania wynagrodzenia jak w przypadku urlopu wypoczynkowego, tak więc pracownikowi przysługuje takie wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował.

Nie wolno zapominać, że pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. W wyjątkowych sytuacjach pracodawca może także odsunąć chorego pracownika od wykonywania obowiązków. W przypadku odsunięcia pracownika od świadczenia pracy, pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia.

Sytuacja jest problematyczna w przypadku, gdy powierzone pracownikowi obowiązki nie mogą być wykonywane zdalnie (np. operator maszyny, fizjoterapeuta, konduktor, sprzedawca). W takiej sytuacji zasadne jest zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy, w porozumieniu z pracownikiem.

Co w przypadku podróży służbowych?

Zgodnie z art. 210 § 1 Kodeksu pracy, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, niezwłocznie zawiadamiając o tym przełożonego.

Powołując się na wskazany przepis pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy – zaniechać podróży służbowej zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego – np. w przypadku skierowania pracownika w podróż służbową w rejony, w których występuje groźba zarażenia. Groźba zarażenia może występować nie tylko w przypadku podróży w miejsca szczególnie niebezpieczne (w chwili obecnej można stwierdzić, że miejscem takim są obecnie północe Włochy), ale również, gdy podróżując pracownik musi przebywać w miejscach wrażliwych – na dworcach, lotniskach, innych miejscach przesiadkowych.

Pracodawca, decydując się na oddelegowanie pracownika w podróż służbową, obowiązany jest udostępnić pracownikowi środki ograniczające ryzyko oraz zrobić wszystko, by czas podróży służbowej był jak najkrótszy.

Czy pracodawca może ustalić stan zdrowia pracownika, a pracownik ma obowiązek poddać się badaniu przez pracodawcę?

Zgodnie z aktualnymi przepisami (które w najbliższym czasie mogą, ale nie muszą ulec zmianie), pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnej oceny stanu zdrowia pracownika (np. zmierzyć mu temperaturę), nawet w takich przypadkach, gdy pracownik przykładowo wróci z wakacji spędzonych w rejonach objętych epidemią, lub na pierwszy rzut oka widać, że pracownik jest chory. Pracodawca nie jest też uprawniony do przymusowego wysłania pracownika na urlop wypoczynkowy, czy samodzielnego decydowania o izolacji pracownika – zastosowanie kwarantanny pozostaje w gestii inspekcji sanitarnej.

W przypadku wystąpienia objawów chorobowych, pracownik musi niezwłocznie zgłosić się do szpitala zakaźnego lub poinformować o tym stację sanitarno-epidemiologiczną.

Zamknięcie żłobka, szkoły, klubiku dziecięcego – dodatkowy zasiłek opiekuńczy

W przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły z powodu koronawirusa, osobie zwolnionej od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy, na okres nie dłuższy niż 14 dni. Dodatkowego zasiłku nie wlicza się do limitu 60 dni pobierania zasiłku opiekuńczego, przysługuje on obojgu rodzicom. Co ważne, za czas pobierania dodatkowego zasiłku nie przysługuje zasiłek podstawowy – nie można pobierać dwóch zasiłków jednocześnie. Aby otrzymać omawiany zasiłek nie jest konieczne uzyskanie zwolnienia lekarskiego, wystarczające powinno być udokumentowanie faktu zamknięcia żłobka, szkoły lub klubiku dziecięcego. Zasiłek nie będzie jednak przysługiwać, gdy decyzję o niezaprowadzaniu dziecka do szkoły zostanie podjęta przez rodzica samodzielnie – uprawnienie do zasiłku powstaje w przypadku zamknięcia placówki.

Czy za czas kwarantanny przysługuje wynagrodzenie? Co grozi za niepoddanie się kwarantannie?

Kwarantanna jest co do zasady nakładana jest na osoby zdrowe, które miały styczność z osobami zakażonymi lub podejrzanymi o zakażenie koronawirusem. Kwarantannę w drodze decyzji administracyjnej nakłada inspektor sanitarny.

Obowiązkiem każdego, w tym pracownika, jest poddanie się kwarantannie zgodnie z procedurami określonymi przez inspekcję sanitarną. Po zakończeniu kwarantanny pracownik powinien dostarczyć wskazaną decyzję administracyjną do placówki ZUS lub do pracodawcy – za pierwsze 30 dni pracownikowi przysługuje wynagrodzenie jak za czas choroby (80%), a po upływie 30 dni – przysługuje zasiłek chorobowy. Nieobecność w pracy spowodowana kwarantanną jest traktowana jako nieobecność usprawiedliwiona, lecz tylko wtedy, gdy w stosunku do pracownika zostanie wydana decyzja administracyjna. Jeżeli pracownik podejmie decyzję o poddaniu się kwarantannie samodzielnie, to zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami nie uzyska prawa do wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego.

Co istotne, kwarantanna może zostać zastosowana także wobec dzieci. W takim przypadku, podobnie jak w przypadku choroby dziecka, nieobecność pracownika jest usprawiedliwiona, a pracownik nabywa prawo do zasiłku opiekuńczego w wysokości 80% podstawy wymiaru zasiłku (w przypadku dzieci do 14 roku życia).

Do decyzji o objęciu kwarantanną należy podejść bardzo poważnie. Za niezastosowanie się do decyzji inspektora sanitarnego grozi mandat w wysokości do 5.000,00 zł, a nawet odpowiedzialność karna na podstawie art. 165 § 1 Kodeksu karnego, przewidującego surową odpowiedzialność – w skrajnych sytuacjach nawet do 12 lat pozbawienia wolności.

Jeżeli mają Państwo dodatkowe pytania, zapraszamy do kontaktu mailowego na adres: kontakt@fpptemida.pl